Warum ist die richtige Kündigungsfrist so wichtig?
Wer zu früh kündigt, muss womöglich trotzdem bis zum Ende der tatsächlichen Frist im Betrieb bleiben — oder riskiert, dass die Kündigung als unwirksam angesehen wird, weil sie einen falschen Termin nennt. Wer zu spät kündigt, zahlt im schlimmsten Fall eine Monatsfrist mehr als nötig. Und wer eine falsche Frist anwendet — beispielsweise die Arbeitnehmerfrist statt der Arbeitgeberfrist —, öffnet Tür und Tor für rechtliche Auseinandersetzungen.
Die Kündigungsfrist berechnen klingt technisch, ist aber im Kern logisch: Das Gesetz legt Mindestfristen fest, Tarifverträge können diese in bestimmten Grenzen anpassen, und Arbeitsverträge dürfen zugunsten des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Fristen abweichen — aber nicht zulasten.
Rechtsgrundlage: Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse ergibt sich aus §622 BGB. Abweichende Regelungen finden sich in Tarifverträgen sowie — zu Gunsten des Arbeitnehmers — im individuellen Arbeitsvertrag.
§622 BGB — Vollständige Tabelle nach Betriebszugehörigkeit
Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber steigen mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Das schützt langjährige Beschäftigte vor kurzfristiger Entlassung. Für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich die kürzere Grundfrist.
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist Arbeitgeber | Zum Termin |
|---|---|---|
| In der Probezeit (bis 6 Monate) | 2 Wochen | Beliebiger Tag |
| Bis 2 Jahre (Grundfrist) | 4 Wochen | Zum 15. oder Monatsende |
| Ab 2 Jahren | 1 Monat | Zum Monatsende |
| Ab 5 Jahren | 2 Monate | Zum Monatsende |
| Ab 8 Jahren | 3 Monate | Zum Monatsende |
| Ab 10 Jahren | 4 Monate | Zum Monatsende |
| Ab 12 Jahren | 5 Monate | Zum Monatsende |
| Ab 15 Jahren | 6 Monate | Zum Monatsende |
| Ab 20 Jahren | 7 Monate | Zum Monatsende |
Kündigungsfrist für Arbeitnehmer berechnen
Für Arbeitnehmer ist die Frist in der Regel einfacher: Es gilt grundsätzlich die Mindestfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Das ist die gesetzliche Grundfrist aus §622 Abs. 1 BGB — sie gilt unabhängig von der Betriebszugehörigkeit.
Das bedeutet konkret: Wenn Sie am 5. Oktober kündigen, können Sie frühestens zum 31. Oktober (Ende des Monats) oder zum 15. November (nächster Termin nach 4 Wochen) ausscheiden. Wenn Sie am 20. Oktober kündigen, ist der früheste Termin der 30. November, weil das 4-Wochen-Fenster erst nach dem 15. November endet.
Achtung: Manche Arbeitsverträge sehen auch für Arbeitnehmer längere Fristen vor. Diese sind zulässig, solange sie nicht die Frist des Arbeitgebers überschreiten — ansonsten wären sie nach §622 Abs. 6 BGB unwirksam.
Probezeit — die wichtige Ausnahme
Während der Probezeit gelten vereinfachte Regeln. Die Probezeit darf bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag maximal 6 Monate dauern — alles darüber hinaus ist unwirksam und wird als reguläre Beschäftigungszeit gewertet. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von nur 2 Wochen beendet werden — und das an beliebigen Tagen, nicht nur zum 15. oder Monatsende.
Was viele nicht wissen: Die Probezeit gilt für beide Seiten. Auch der Arbeitgeber kann während der Probezeit mit 2 Wochen Frist kündigen, ohne besondere Begründung geben zu müssen — das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit und in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern.
Tarifvertrag — wenn andere Regeln gelten
In vielen Branchen gelten tarifvertraglich geregelte Kündigungsfristen, die von den gesetzlichen Mindestfristen abweichen können. Das ist nach §622 Abs. 4 BGB ausdrücklich zulässig — allerdings nur durch Tarifvertrag direkt, nicht durch einzelvertragliche Vereinbarung auf Basis des Tarifvertrags.
Typische Beispiele: Im Baugewerbe gelten durch den BRTV-Bau andere Fristen, im Einzelhandel durch die jeweiligen Einzelhandelstarifverträge. In der Gastronomie war es historisch möglich, kürzere Fristen tariflich zu vereinbaren. Wichtig: Diese verkürzten Fristen gelten nur für tarifgebundene Arbeitnehmer (Gewerkschaftsmitglieder) oder wenn der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde.
Häufige Fehler beim Berechnen der Kündigungsfrist
In der Praxis passieren bei der Berechnung immer wieder die gleichen Fehler. Wer diese kennt, vermeidet unnötige Streitigkeiten:
- Den Anfangstermin falsch setzen — die Frist beginnt mit dem Tag des Zugangs der Kündigung beim Empfänger, nicht mit dem Absendedatum.
- Die "4 Wochen" als "1 Monat" berechnen — 4 Wochen sind 28 Tage, ein Monat ist länger. Der Unterschied kann in seltenen Fällen einen anderen Kündigungstermin ergeben.
- Die Betriebszugehörigkeit falsch berechnen — Zeiten, die vor dem 25. Lebensjahr lagen, wurden früher nach einer BGH-Entscheidung nicht mitgezählt. Diese Regel ist seit einem EuGH-Urteil 2010 nicht mehr anwendbar.
- Den Termin vergessen — die Frist nach §622 BGB läuft immer "zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats". Wer das vergisst und einen anderen Termin angibt, kündigt zum nächstmöglichen regulären Termin.
- Tarifvertrag nicht prüfen — wer in einer tariflich geregelten Branche arbeitet, muss zunächst den Tarifvertrag prüfen, bevor er die gesetzliche Frist ansetzt.
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Häufige Fragen zur Kündigungsfrist
Rechtlicher Hinweis: Dies ist keine Rechtsberatung. Die Angaben auf dieser Seite dienen der allgemeinen Information und ersetzen keine individuelle anwaltliche Beratung. Konsultieren Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht für verbindliche Auskünfte in Ihrem konkreten Fall.