Was bedeutet die Probezeit rechtlich?
Die Probezeit ist im deutschen Arbeitsrecht keine eigenständige Vertragsform, sondern eine Phase innerhalb eines normalen Arbeitsverhältnisses. Sie muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart sein und darf maximal 6 Monate dauern (§622 Abs. 3 BGB). Manche Tarifverträge sehen kürzere Probezeitobergrenzen vor.
Während der Probezeit können beide Seiten mit einer verkürzten Frist kündigen — ohne besonderen Grund. Das ist der entscheidende Unterschied zu einer Kündigung nach der Probezeit: Das Kündigungsschutzgesetz greift noch nicht, weil die 6-monatige Wartezeit noch nicht erfüllt ist.
Wichtig: Die Probezeit ist nicht dasselbe wie ein befristeter Vertrag. Auch während einer Probezeit besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis — beide Seiten können kündigen, müssen aber die 2-Wochen-Frist einhalten. Ein befristeter Vertrag endet dagegen automatisch und ist in der Regel nicht kündbar.
Die 2-Wochen-Frist in der Probezeit
Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt nach §622 Abs. 3 BGB 2 Wochen. Diese Frist gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Und anders als die reguläre Grundkündigungsfrist ist die Probezeit-Frist nicht an den 15. oder den letzten Kalendermonat gebunden — die Kündigung kann zu jedem beliebigen Datum wirken.
Beispiel: Kündigen Sie am Montag, 7. April, endet das Arbeitsverhältnis am Montag, 21. April — nicht zum Monatsende. Das bietet Flexibilität, kann aber auch überraschen, wenn man nicht daran denkt.
Muss die Kündigung begründet werden?
Nein — weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer muss die Kündigung während der Probezeit begründen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach 6 Monaten und nur in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern (§1 Abs. 1 KSchG, §23 KSchG). Bis dahin ist eine "Probezeitkündigung" rechtlich problemlos möglich, sofern sie nicht aus diskriminierenden Gründen ausgesprochen wird.
Vorsicht: Auch in der Probezeit gilt der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz (AGG). Kündigt ein Arbeitgeber, weil jemand schwanger ist, eine Behinderung hat oder einer bestimmten Religion angehört, ist das Diskriminierung — und die Kündigung angreifbar.
Ausnahmen: Wer ist auch in der Probezeit geschützt?
Der vereinfachte Kündigungsschutz der Probezeit gilt nicht unbegrenzt. Bestimmte Personengruppen genießen auch in der Probezeit Sonderschutz:
- Schwangere und Mütter (§17 MuSchG): Der Mutterschutz gilt ab Bekanntgabe der Schwangerschaft — und zwar ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses. Eine arbeitgeberseitige Kündigung während der Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Entbindung ist nur mit behördlicher Zustimmung möglich. Das gilt auch in der Probezeit.
- Schwerbehinderte Arbeitnehmer (§173 SGB IX): Schwerbehinderte genießen ab dem ersten Arbeitstag Sonderkündigungsschutz. Allerdings gilt während der ersten 6 Monate (Wartezeit) ein abgeschwächter Schutz: Die Kündigung ist möglich, aber ab dem ersten Monat muss das Integrationsamt beteiligt werden.
- Betriebsratsmitglieder (§15 KSchG): Wer bereits Betriebsratsmitglied ist und in einem anderen Betrieb eine neue Stelle antritt, genießt unter Umständen besonderen Schutz — aber dieser Fall ist in der Praxis selten.
- Elternzeit (§18 BEEG): Wer während der Probezeit Elternzeit anmeldet, genießt ab der Anmeldung Kündigungsschutz — auch wenn die Elternzeit noch nicht begonnen hat.
- Auszubildende (§22 BBiG): Bei Auszubildenden gilt eine gesonderte Regelung: Nach der Probezeit (1–4 Monate) sind Kündigungen durch den Ausbildungsbetrieb nur noch aus wichtigem Grund möglich.
Probezeit-Kündigung durch den Arbeitgeber — was sind Ihre Rechte?
Erhält man eine Probezeit-Kündigung vom Arbeitgeber, ist das zunächst schmerzhaft — aber oft rechtlich kaum angreifbar, sofern keine Schutztatbestände greifen. Trotzdem gibt es einige Punkte zu prüfen:
| Prüfpunkt | Was tun? |
|---|---|
| Schriftform eingehalten? | Kündigung muss schriftlich und eigenhändig unterschrieben sein (§623 BGB). Mündliche oder per E-Mail ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. |
| Liegt Schutztatbestand vor? | Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit: Sofort Fachanwalt kontaktieren, da diese Schutztatbestände auch rückwirkend geltend gemacht werden können. |
| Diskriminierung? | Wenn der Verdacht besteht, dass die Kündigung wegen eines AGG-Merkmals ausgesprochen wurde (Geschlecht, Religion, Herkunft etc.), besteht Klagerecht. |
| Frist korrekt berechnet? | Prüfen, ob die 2-Wochen-Frist eingehalten wurde. Eine zu kurze Frist führt zur Unwirksamkeit — das Arbeitsverhältnis endet dann zum nächstmöglichen Termin. |
| Zeugnis beantragt? | Nach jeder Kündigung haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (§109 GewO). Fordern Sie es aktiv an — der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, es unaufgefordert auszustellen. |
Selbst kündigen in der Probezeit — was sollten Sie beachten?
Wenn Sie selbst kündigen möchten — vielleicht weil der Job nicht passt, das Unternehmen anders ist als erwartet oder ein besseres Angebot winkt — ist das in der Probezeit einfacher als später. Die 2-Wochen-Frist gilt, die Schriftform ist Pflicht, eine Begründung ist nicht erforderlich.
Praktischer Tipp: Überreichen Sie das Kündigungsschreiben persönlich und lassen Sie sich den Empfang schriftlich bestätigen — oder versenden Sie es per Einschreiben mit Rückschein. Damit haben Sie einen Nachweis, dass und wann die Kündigung zugegangen ist.
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Was passiert nach der Probezeit?
Läuft die Probezeit ab, ohne dass eine der beiden Seiten kündigt, besteht das Arbeitsverhältnis automatisch weiter — ohne Änderung des Vertrags. Ab dem 7. Monat greift für Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Arbeitgeber braucht jetzt einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt.
Für den Arbeitnehmer verlängert sich die Kündigungsfrist von 2 Wochen auf 4 Wochen zum 15. oder letzten des Monats. Eine Übersicht aller Kündigungsfristen im Überblick finden Sie in unserem Ratgeber.
Häufige Fragen zur Kündigung in der Probezeit
Rechtlicher Hinweis: Dies ist keine Rechtsberatung. Die Angaben auf dieser Seite dienen der allgemeinen Information und ersetzen keine individuelle anwaltliche Beratung. Konsultieren Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht für verbindliche Auskünfte in Ihrem konkreten Fall.